1.
Pengertian
kewirausahaan
Kata wirausaha dalam bahasa Indonesia
merupakan gabungan dari kata “wira” yang artinya gagah berani, perkasa dan kata
“usaha”, sehingga secara harfiah wirausahawan diartikan sebagai orang yang
gagah berani atau perkasa dalam berusaha (Riyanti, 2003). Wirausaha atau
wiraswasta menurut Priyono dan Soerata (2005) berasal dari kata “wira” yang
berarti utama, gagah, luhur berani atau pejuang; “swa” berarti sendiri; dan
kata ”sta” berarti berdiri. Dari asal katanya “swasta” berarti berdiri di atas
kaki sendiri atau berdiri di atas kemampuan sendiri. Kemudian mereka
menyimpulkan bahwa wirausahawan atau wiraswastawan berarti orang yang berjuang
dengan gagah, berani, juga luhur dan pantas diteladani dalam bidang usaha, atau
dengan kata lain wirausahawan adalah orang-orang yang mempunyai sifat-sifat
kewirausahaan atau kewiraswastaan seperti: keberanian mengambil resiko,
keutamaan dan keteladanan dalam menangani usaha dengan berpijak pada kemauan
dan kemampuan sendiri. Drucker (1985) mengartikan kewirausahaan sebagai
semangat, kemampuan, sikap dan perilaku individu dalam menangani usaha
(kegiatan) yang mengarah pada upaya mencari, menciptakan, menerapkan cara
kerja, teknologi, dan produk baru dengan meningkatkan efisiensi dalam rangka
memberikan pelayanan yang lebih baik dan atau memperoleh keuntungan yang lebih
besar.
Wirausahawan adalah
orang yang melakukan aktivitas wirausaha dicirikan dengan pandai atau
berbakat mengenali produk baru,
menentukan cara produksi baru, menyusun operasi untuk pengadaan produk baru, memasarkannya,
serta mengatur permodalan operasinya. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, wirausaha adalah
orang yang pandai atau berbakat mengenali produk baru, menentukan cara produksi
baru, menyusun operasi untuk mengadakan produk baru, mengatur permodalan
operasinya serta memasarkannya. Perilaku
dan Sikap wirausaha dari identifikasi sikap seorang
wirausahawan yang dapat diangkat dari kegiatannya sehari-hari, sebagai berikut:
ü Menggali diri : Kunci untuk mengidentifikasi jiwa pengusaha adalah dengan
cara melihat karakter seseorang, khususnya pada hal-hal yang menjadi kebiasaan,
alami dan dilakukan dengan baik. Setiap dari kita, memiliki susunan karakter
tertentu yang menjadikan kita, apa adanya. Wirausahawan memiliki enam tema
karakter utama yang membentuk akronim:
F (Focus) untuk fokus,
A (Advantage) untuk
keuntungan,
C (Creativity) untuk
kreativitas,
E (Ego) untuk ego,
T (Team) untuk tim,
S (Social) untuk sosial.
ü Memulai usaha : Ada
empat subkategori menjadi wirausahawan:
- Penemu,
mendefinisikan konsep, unik, baru, penemuan atau metodologi
- Inovator, menerapkan sebuah teknologi baru atau metodologi
untuk memecahkan masalah baru.
- Marketer, mengidentifikasi kebutuhan di pasar dan memenuhinya
dengan produk baru atau produk substitusi yang lebih efisien.
- Oportunis, pada dasarnya sebuah broker, pialang,
yang menyesuaikan antara kebutuhan dengan jasa diberikan dan komisi.
ü Kemampuan yang Diperlukan Keterampilan
yang dibutuhkan oleh para pengusaha dapat dikelompokkan menjadi tiga area
utama: keterampilan teknis seperti menulis, mendengarkan, presentasi lisan,
pengorganisasian, pembinaan, bekerja dalam tim, dan teknis
tahu-bagaimana(know-how), keterampilan manajemen usaha termasuk hal-hal dalam memulai , mengembangkan,
dan mengelola perusahaan. Keterampilan dalam membuat keputusan, pemasaran, manajemen, pembiayaan, akuntansi, produksi, kontrol, dan negosiasi juga sangat penting dalam membangun dan mengembangkan
usaha baru. Keterampilan terakhir melibatkan keterampilan kewirausahaan.
Beberapa keterampilan ini, membedakan pengusaha dari manajer termasuk disiplin,
pengambil risiko, inovatif,
teguh, kepemimpinan visioner, dan yang berorientasi perubahan.
Wirausahawan dunia modern pertama kali di inggris pada
abad ke-18 pada masa revolusi. Kunci penting dalam seorang wirausahawan adalah inovasi. Karakteristik Wirausahawan Menurut
McClelland :
·
Keinginan untuk berprestasi,
·
Keinginan untuk bertanggung jawab,
·
Preferensi kepada resiko-resiko
menengah,
·
Persepsi kepada kemungkinan berhasil,
·
Rangsangan oleh umpan balik,
·
Aktivitas energik,
·
Orientasi ke masa depan,
·
Keterampilan dalam pengorganisasian dan
·
Sikap terhadap uang. Penentuan
Potensi Kewirausahaan, di bawah ini
hal-hal yang bisa memberikan potensi bagi kewirausahaan:
(karakteristik wirausahawan yang sukses dengan nAch tinggi)
·
Kemampuan inovatif
·
Toleransi terhadap kemenduaan
(ambiguity)
·
Keinginan untuk berprestasi
·
Kemampuan perencanaan realistis
·
Kepemimpinan terorientasi kepada
tujuan
·
Obyektivitas
·
Tanggung jawab pribadi
·
Kemampuan beradaptasi
·
Kemampuan sebagai pengorganisasi dan
administrator
Tiga kebutuhan dasar yang
mempengaruhi pencapaian tujuan ekonomi menurut McClelland diantaranya yaitu:
a. Kebutuhan untuk
berprestasi (nAch)
n-ACH adalah motivasi untuk
berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya,
pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam
pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai
bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
b. Kebutuhan untuk
berafiliasi (n Afil)
Kebutuhan untuk Berafiliasi atau
Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan
pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Mc
Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik
tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau
mengelola organisasi.
c. Kebutuhan untuk
berkuasa (n Pow)
Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku
demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain.
Terdapat
beberapa sumber gagasan dalam identifikasi peluang usaha baru, antara lain:
1.
Konsumen. Wirausahawan harus selalu
memperhatikan apa yang menjadi keinginan konsumen.
2.
Perusahaan yang sudah ada.
Wirausahawan harus selalu memperhatikan dan mengevaluasi produk atau jasa yang
ditawarkan oleh perusahaan yang sudah ada serta mencari cara untuk memperbaiki
penawaran yang sudah ada.
3.
Saluran distribusi. Merupakan sumber
gagasan baru yang sangat baik karena kedekatan mereka dengan kebutuhan pasar.
4.
Pemerintah. Merupakan sumber
pengembangan baru yang terdiri dari 2 cara, yaitu melalui dokumen hak-hak paten
yang memungkinkan pengembangan sejumlah produk baru dan melalui peraturan pemerintah
terhadap dunia bisnis yang memungkinkan munculnya produk baru.
5.
Penelitian dan pengembangan. Sering
menghasilkan gagasan baru atau perbaikan produk yang sudah ada.
Unsur dasar analisa pulang pokok antara lain:
a. Biaya
tetap biaya yang jumlah totalnya tetap dalam kisaran perubahan volume kegiatan
tertentu.Besar kecilnya biaya tetap dipengaruhi oleh kondisi perusaha an jangka
panjang, teknologi dan metode serta strategi manajemen.
b. Biaya
variabel: biaya yang jumlah totalnya berubah sebanding dengan perubahan volume
kegiatan.
c. Biaya
total: keseluruhan biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan produksi.
d. Pendapatan
total
e. Keuntungan
f. Kerugian
g. Titik
pulang pokok
Bentuk kepemilikan terdapat 3 jenis diantaranya yaitu
Perusahaan Perseorangan, Perusahaan Persekutuan, dan Perusahaan terbatas.
Berikut ini bentuk kepemilikan perusahaan beserta kekurangan dan kelebihannya:
a.
Pemilikan
tunggal / perseorangan (firma) : Dimiliki dan
dijalankan oleh 1 orang Pemilik tidak perlu membagi laba. Keuntungan Perusahaan
Perorangan :
ü Keuntungan
menjadi milik sendiri
ü Mudah
mendirikannya
ü Tidak
perlu berbadan hokum
ü Rahasia
perusahaan terjamin
ü Biaya
organisasi rendah, karena organisasi tergolong sederhana
ü Aktifitasnya
relatif simple
ü Manajemen
fleksibel
Sedangkan kekurangannya :
·
Modal tidak terlalu besar
·
Aset pribadi sulit dibedakan dengan aset perusahaan
·
Perusahaan sulit berkembang karena kurangnya ide-ide
·
Pengelolaan tergantung kemampuan si pemilik
·
Kelangsungan perusahaan kurang terjamin
·
Tanggung jawab pemilik tidak terbatas
b.
Perusahaan
persekutuan adalah perusahaan yang memiliki 2 pemodal atau lebih.
Kelebihan
Perusahaan Persekutuan:
ü Permodalannya
lebih besar dari perusahaan perorangan
ü Kelangsungan
hidup perusahaan lebih lama
ü Pengelolaan
lebih mudah dan profesional karena banyak pengelolanya
ü Ide-ide
inovasi lebih lancar mengalir
Kekurangannya
·
Kerahasiaan perusahaan tidak terjamin
·
Mudah terjadi konflik antar pemilik modal
·
Adanya pemilik modal yang tidak bertanggung jawab
c.
Perseroan
terbatas
Keuntungan
utama membentuk perusahaan perseroan terbatas adalah:
1.
Masa hidup abadi. Aset dan struktur perusahaan dapat melewati
masa hidup dari pemegang sahamnya, pejabat atau direktur. Ini menyebabkan
stabilitas Modal (ekonomi), yang dapat menjadi Investasi dalam proyek yang
lebih besar dan dalam jangka waktu yang lebih panjang daripada aset perusahaan
tetap dapat menjadi subyek disolusi dan penyebaran. Kelebihan ini juga sangat
penting dalam periode pertengahan, ketika Tanah disumbangkan kepada Gereja
(sebuah perusahaan) yang tidak akan mengumpulkan biaya Feudal yang seorang tuan
tanah dapat mengklaim ketika pemilik tanah meninggal. Untuk hal ini, lihat
Statute of Mortmain.
2.
Efisiensi manajemen. Manajemen dan spesialisasi memungkinkan
pengelolaan modal yang efisien sehingga memungkinkan untuk melakukan Ekspansi.
Dan dengan menempatkan orang yang tepat, efisiensi maksimum dari modal yang
ada. Dan juga adanya pemisahan antara pengelola dan pemilik perusahaan,
sehingga terlihat tugas Pokok dan fungsi masing-masing.yang harus diperhatikan dalam karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dll. Dan faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasar, tenaga kerja, dll, danperencanaan ini merupakan
proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga
kerja yang tepat dan berkemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan
menolong organisasi tersebut untuk mencapai tujuannya secara efektif dan
efisien.
Kekurangan utama dalam Perseroan
terbatas yaitu:
1.
Kewajiban terbatas. Tidak seperti partnership, pemegang Saham
sebuah perusahaan tidak memiliki kewajiban untuk obligasi dan hutang
perusahaan. Akibatnya kehilangan potensial yang “terbatas” tidak dapat melebihi
dari jumlah yang mereka bayarkan terhadap saham. Tidak hanya ini mengijinkan
perusahaan untuk melaksanakan dalam usaha yang beresiko, tetapi kewajiban
terbatas juga membentuk dasar untuk perdagangan di saham perusahaan.
Setiap perusahaan memiliki cara
dalam penyediaan sumber daya manusia. Berikut ini dalah langkah-langkah dalam
menyediakan sumber daya manusia diantaranya yaitu:
·
Rekrutmen : Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa
tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi,
penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja ini bertujuan
untuk menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan
yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan untuk membuat deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan agar
rekruitmen berjalan efisien dan efektif.
·
Seleksi : Seleksi merupakan tahapan penentuan keputusan apakah
calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Proses seleksi ini
dibutuhkan agar perusahaan dapat memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan
tersebut. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi ini untuk mengambil
keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk
memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya
seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan
pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.
·
Orientasi : Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan
dalam perusahaan, maka tahapan selanjutnya adalah melakukan masa orientasi
yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini
dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka,
rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari perusahaan secara keseluruhan.
Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur
organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, dll.
·
Pelatihan
dan pengembangan : Dalam tahapan program
pelatihan ini bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan
bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa
yang akan datang. Pengembangan ini bersifat lebih luas karena menyangkut banyak
aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta
kepribadian. Tahapan program ini diberikan kepada karyawan baru maupun
karyawan lama agar mereka dapat mengantisipasi situasi-situasi yang berubah.
Perusahaan yang progresif akan selalu menawarkan program pelatihan ekstensif
guna memastikan bahwa karyawan mereka selalu memiliki keterampilan yang
dibutuhkan agar dapat bekerja secara maksimal.
·
Penilaian
Prestasi : Untuk melihat apakah
pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut berjalan efektif, maka perlu
dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi kerja mereka. Prestasi kerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Tujuan dari penilaian prestasi kerja ini sendiri untuk
mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang
telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang
ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik. Apabila
karyawan masih belum memenuhi maka karyawan itu perlu pelatihan
lagi.
·
Promosi,
transfer, dan demosi : Apabila
calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan
proses penilaian yang obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti
pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat
pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan
pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi
organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena
mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin
menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki
Dalam
penyediaan sumber daya manusia terdapat langkah dalam proses seleksi. Berikut
ini beberapa langkah-langkah dalam Proses Seleksi
diantaranya yaitu:
1.
Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih
para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan
kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis
untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat
dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman
dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan
belakang”).
2.
Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan
informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan
para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan
berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan,
pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat
meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti
bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan
prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Berbagai
Peralatan Tes, Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes
mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara
ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
a.
Tes-tes Psikologis (Psychological
Test)
b.
Test kecerdasan (intelligence test)
: Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh
dan logis.
c.
Test kepribadian (personality test)
: Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan
dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
d.
Test bakat (aptitude test) : Yang
mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.
e.
Test minat (interest test) : Yang
mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
f.
Tes prestasi (achievement test) :
Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.
g.
Tes-tes Pengetahuan (Knowledge
Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki
para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan
h.
Performance Tests : Yaitu bentuk tes
yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon
pengetik.
Selain harus feasible penggunaan tes
juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau
terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu
teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena
tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah.
Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3.
Wawancara seleksi
Wawancara
seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?. Wawancara
mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap
para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau
rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah
: pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari
perusahaan. Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan
validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses
seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas. Tahap-tahap
proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan
hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus
dijalani agar wawancara berhasil.
- Persiapan pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup
penentuan sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik
yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan
format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan
mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu
menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan
lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
- Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara
perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang
“enak”. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak memperoleh gambaran
yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
- Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara adalah
pertukaran informasi. Untuk membantu menciptakan hubungan, banyak
pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada
pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua
arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan
pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
- Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis,
pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam
hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
- Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara
harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai
pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan
secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan
reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
4.
Pemeriksaan referensi
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang
dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai
referensi. Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh
keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta
perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi
pada umumnya jarang digunakan. Employment references. Mencakup latar belakang
atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis
terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi
sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
5.
Evaluasi medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar
sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini
mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan
dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu
pekerjaan.
6.
Wawancara atasan langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang
yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu,
pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan
final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan
wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. Komitmen
para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi
dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui
supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia
menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan
pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan
pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan
pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
7.
Keputusan penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement
personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari
sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang
tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan
lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena
mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
8.
Hasil dan seleksi
Hasil
akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila
masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam
proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan
sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling
baik suatu proses seleksi yang efektif. Untuk mengevaluasi baik karyawan baru
maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup
informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja,
kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif
diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana
karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan?
Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya,
bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing
pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses
seleksi.
Referensi:
